Information préalable des salariés dans les PME (< 250 salariés)📞 Besoin d’aide ? Contactez-nous au : 01.76.54.16.42 ☎️
Dans les entreprises de moins de 250 salariés, la loi impose une obligation particulière avant la cession : informer les salariés de la vente à l’avance, pour leur permettre éventuellement de présenter une offre de rachat. Cette mesure, souvent appelée droit de préemption des salariés, a été instaurée par la loi Hamon du 31 juillet 2014 (relative à l’économie sociale et solidaire) puis adaptée par la loi Macron de 2015.
Droit d’information instauré par la loi Hamon 📜
Qui est concerné ?
Les entreprises sous forme commerciale (SARL, SAS, SA…) employant moins de 250 salariés sont soumises à cette obligation d’information préalable des salariés en cas de vente de l’entreprise ou du fonds de commerce. Cette obligation concerne aussi bien :
•la cession d’un fonds de commerce 🛒
•que la vente de plus de 50% des parts sociales d’une société (cession de contrôle).
En revanche, elle ne s’applique pas :
•aux entreprises sans salarié ❌
•aux cessions intrafamiliales (vente au conjoint, ascendant ou descendant) 👨👩👦
•aux cessions dans le cadre d’une procédure collective (redressement, liquidation) ⚖️.
À partir de 250 salariés, aucune information anticipée n’est requise – on considère que dans les grandes entreprises, les instances représentatives du personnel (CSE) jouent déjà un rôle suffisant.
Que doit faire le cédant ? 📝
Il doit informer l’ensemble des salariés de deux éléments :
•Son intention de vendre le fonds de commerce (ou la société).
•La possibilité pour les salariés de présenter une offre d’achat.
Il ne s’agit pas formellement d’un droit de préemption au sens classique :
Les salariés n’ont pas de droit prioritaire d’achat ni de veto.
Le cédant reste libre de :
•refuser l’offre d’un salarié,
•ou de préférer une autre offre sans avoir à se justifier.
Objectif : Favoriser les reprises internes par les salariés et éviter qu’ils découvrent la vente une fois conclue.
Comment informer les salariés ? 📣
La loi n’impose pas un formalisme unique, mais exige une preuve de la date de l’information.
Plusieurs moyens sont admis :
•Réunion d’information officielle, avec feuille d’émargement ✍️.
•Affichage sur site, avec registre daté et signé 📋.
•Lettre recommandée avec accusé de réception (date de la première présentation) ✉️.
•Remise en main propre contre émargement 🤝.
•Intervention d’un huissier (commissaire de justice) ou envoi d’un email avec accusé de réception électronique 📧.
Important : Le cédant doit prouver que chaque salarié a bien été informé à une date donnée.
Quand ? ⏰
L’information doit être donnée au plus tard 2 mois avant la date de la vente.
Exemple :
Si vous signez l’acte de cession le 1er septembre, vous devez informer les salariés avant le 1er juillet.
Durant ces 2 mois, les salariés peuvent :
•réfléchir,
•et préparer éventuellement une offre de reprise.
Note :
Si tous les salariés déclarent par écrit ne pas vouloir faire d’offre, la vente peut être réalisée sans attendre la fin du délai.
En pratique :
Les cédants demandent souvent aux salariés de signer une lettre de renonciation – dès que tout le monde a signé, le “droit de préemption” est purgé et la vente peut avancer.
Pendant ces 2 mois, que se passe-t-il si un salarié fait une offre ? 💬
L’employeur doit transmettre sans délai l’offre au cédant.
Cependant :
•L’offre n’a pas de priorité légale sur les autres propositions.
•Le vendeur peut négocier (ou non).
•Il n’est pas obligé de motiver son refus.
Obligation : Informer, pas vendre aux salariés.
Discrétion 🤫
Les salariés informés doivent respecter une obligation de discrétion :
•Ne pas ébruiter le projet de vente tant qu’il n’est pas public.
•Le non-respect peut être sanctionné disciplinairement, y compris par un licenciement pour faute grave.
Pourquoi ?
Pour protéger la confidentialité vis-à-vis :
•des clients,
•des fournisseurs,
•et des concurrents.
La loi cherche ainsi à équilibrer information des salariés et protection du secret des affaires.
