Responsabilités du vendeur vs. du repreneur pour les litiges antérieurs

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Il est essentiel de bien comprendre qui, du vendeur ou du repreneur, est responsable vis-à-vis des salariés pour les problèmes ou litiges survenus avant la vente mais se manifestant après. La jurisprudence sociale a clarifié ce point :

💡 Principe général (Cour de cassation, 2020)

“Sauf collusion frauduleuse entre les employeurs successifs, seul le nouvel employeur est tenu envers le salarié aux obligations et au paiement des créances résultant de la poursuite du contrat de travail après le transfert.” . En d’autres termes, vis-à-vis du salarié, c’est le repreneur (nouvel employeur) qui doit répondre de tout ce qui concerne le contrat, même si l’origine est antérieure. Le vendeur, lui, n’est plus directement partie à la relation de travail après la cession.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié ne peut pas réclamer à l’ancien employeur, par exemple, des salaires ou des indemnités de congés payés échus après la cession – c’est le nouvel employeur qui doit payer, et le fait de condamner l’ancien employeur conjointement serait une erreur de droit . Le seul cas où l’ancien employeur pourrait être tenu en direct avec le nouveau, c’est s’il y a fraude collusive (par exemple une manœuvre concertée pour ne pas payer un droit du salarié). En dehors de cela, le salarié s’adressera au repreneur pour tout ce qui concerne son contrat, y compris ce qui touche à la période antérieure (non-paiement d’heures sup passées, discrimination subie sous l’ancien patron, etc.).

📜 Conséquence : Si un salarié obtient gain de cause après la cession sur un sujet antérieur, le repreneur devra exécuter le jugement (payer les rappels de salaire, dommages-intérêts, etc.). Le vendeur ne sera généralement pas condamné solidairement avec le repreneur dans ce cas . Cependant – et c’est là que joue la garantie L1224-2 – le repreneur pourra ensuite demander au vendeur de rembourser ces sommes, comme elles se rapportent à une obligation déjà née avant la cession . C’est une affaire entre eux, en vertu du contrat ou de la loi, mais le salarié, lui, aura été payé par son (nouveau) employeur.

🖼️ Illustration : Un salarié transf​éré découvre après coup que le cédant ne lui avait pas versé une prime d’ancienneté due sur les 5 années avant la cession. Il fait une réclamation en 2025, alors qu’il est chez le repreneur. L’employeur actuel (repreneur) doit lui verser le rappel de prime pour 5 ans (plafond de prescription) même si ça couvre une période où il n’était pas là. Ensuite, le repreneur demandera au cédant de le dédommager de ces 5 ans de prime qu’il a payés à sa place, conformément à la garantie contractuelle ou à l’article L1224-2 du Code du travail .

⚖️ Responsabilité en cas de faute personnelle du vendeur

Certains litiges peuvent mettre en jeu la responsabilité personnelle de l’ancien employeur en tant que personne, distincte du simple employeur. Par exemple, en cas de harcèlement moral commis par le dirigeant cédant sur un salarié avant la cession, le salarié pourrait engager la responsabilité du cédant pour faute civile (hors contrat). Cela sort un peu du cadre strict de l’article L1224-1, car c’est un délit personnel. Le repreneur, n’étant pour rien dans ce harcèlement passé, n’a pas à couvrir les dommages-intérêts pour souffrance morale que l’ancien patron pourrait être condamné à payer. En général, ces situations sont traitées à part : le salarié peut poursuivre les deux – le repreneur (pour manquement à l’obligation de sécurité si le harcèlement continue après la cession, ou pour réparation en tant qu’employeur actuel) et l’ancien employeur en tant qu’auteur des faits. Ce sont des cas complexes, mais retenons que la cession ne blanchit pas le cédant de ses fautes intentionnelles.

🤝 Collusion frauduleuse

La mention de la fraude collusive dans la jurisprudence vise l’hypothèse où l’ancien et le nouvel employeur auraient orchestré le transfert pour priver le salarié de ses droits. Par exemple, un employeur qui transfère son entreprise à un proche pour échapper au paiement de dettes salariales. Dans ce cas, un juge pourrait décider que la séparation des deux employeurs est fictive et engager aussi l’ancien. Mais ce sont des cas exceptionnels.

En pratique, pour le repreneur, l’important est : assurez-vous contractuellement d’une garantie du cédant. Parce qu’au final, c’est vous, repreneur, qui devrez faire face aux réclamations des salariés. Le Code du travail vous protège en vous donnant un recours contre le cédant , mais mieux vaut l’organiser clairement (procédure de règlement, éventuel séquestre sur le prix, etc.).